自考主管人员的培训
主管人员的培训
一、主管人员培训的作用、原则和基本步骤
1．培训的作用
企业的竞争关键在于人才的竞争，人才获取途径主要是引入和培养。同时，提供人力资源培训也被视为企业吸引人才的一种重要方式。
培训的重要性主要表现在以下几方面：
(1)可解决企业“人”与“事”之间矛盾。
企业组织内部一个重要矛盾是因“人”与“事”之间摩擦所产生。解决此问题的传统方法是人员流动，即“因事设人”。而培训方法的产生，使“因人定事”成为可能。
(2)可满足企业不同发展阶段对人才的需求。
企业对人才的需求是动态的，不同阶段提出的不同任务需要不同的人员来实现。企业可以根据其战略计划制定培训计划，为企业提供储备性人力资源，以满足企业发展需求。
(3)可有效激励员工。
培训对员工而言，也是一种激励。员工可以从参加培训中获得企业认同感，增强主人翁精神。参加培训之后的员工一般会有职务上的提升与薪酬的增加，这也是对员工工作的一种肯定，起到了强化作用，对整个组织而言，有利于组织绩效的提高。
(4)有利于建立完善的组织文化。
培训是综合性的，它包括技术层面和文化层面，组织文化是培训文化层面一个内容。组织文化的建设和完善离不开员工的理解与参与，而实现这些的有效方式就是通过全员培训和重点员工培训形成对组织文化的共识，进而加以巩固。
(5)提升企业竞争力。
市场竞争的实质是人才的竞争。企业通过培训形成企业人才梯度，主动满足市场及环境变化时对人才的要求，从而获取竞争优势而不断发展。
2．主管人员培训原则
（1）整体性原则
企业培训不仅是人力资源开发的一个重要环节，也是企业组织文化建设的重要组成部分。企业人力资源培训的整体性原则立足于此，通过分析培训系统中的各要素及其之间的关系，在选择企业培训模式时从企业发展战略、经营理念、企业精神、价值观念、团队精神和工作内涵等角度对企业培训模式进行规划。
（2）层次性原则
企业组织结构是多层级的，不同层级员工工作性质和工作范围不同，从而，每一层级的员工的培训都要有针对性的设计培训模式和内容。
所谓层次结构有两个关系，一是低层系统对高层系统具有构成性关系；二是同一层次的关系之间存在相干性关系。层次结构中的构成性关系是物质系统间的纵向关系，而相干性关系是物质系统的横向关系。因此，企业培训既要考虑到构成性关系，又要兼顾相干性关系，换句话说，培训必须做到纵向关系的人员的层次性，又要做到横向关系的知识技能的层次性。只有根据不同的层次，设计不同的教育培训模式，才能收到应有的效果。
（3）综合性原则
综合性原则要求培训内容不应仅限于企业的技术层面或文化层面，即关注于单一的生产或企业活动的某一方面，而是要从技能、业务、知识和企业文化等方面进行综合，来对主管员工实施培训。
在现代社会，单纯适应或生存性培训已不能满足员工和企业的需要，现代培训应以培养员工综合职业能力为重点。综合职业能力既包括专业能力，又包括一般能力，如认知能力、表达能力、社会能力、生存能力，还包括敬业精神、合作能力、意志品质和健康心理等。
（4）动态性原则
企业人力资源培训系统是动态的，随着时代的变化发展，培训需求也在变化发展，培训系统中的其他要素也随之变化发展；同时员工所具备的知识日益陈旧，需要更新；因此培训应该是动态的，并非一次培训终生不再需要培训，管理者应给予每个员工适量的培训机会。
企业要根据现代市场经济的要求，建立低重点、高视点、多层次的动态培训结构，使不同层次的企业员工（劳动者和管理）都得到最基本的职业培训，最大限度地满足企业发展的需要，所谓低重点是把培训初、中级技术人才放在首要位置；高视点是把培训企业的骨干力量和创新人才作为培训的关键；多层次是不仅企业培训者而且包括管理者应该积极参与培训工作，从而提高企业的人力资本存量，提高企业在市场经济中的竞争力。教育培训内容、方法、模式也应不断地变化发展。
（5）创新性原则
企业人力资源开发培训的创新性原则要求在培训的内容与方式上不断创新，不断培养员工的创新意识和创新能力，培训创新激情，挖掘员工蕴藏着的巨大创造潜能，开发创造力。企业的教育培训要不断调节培训目标，不断更新培训内容，不断改进培训方法，服务于企业的经营创新、管理创新、技术创新、制度创新，在不断创新的过程中促进企业的可持续发展。
3．培训基本步骤
正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。一般而言，人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人员培训应根据各个阶段的特点来采取相应的对策和措施。
（1）培训需求分析
企业培训工作应以员工的岗位要求，按需施教为导向，通过认真、细致的分析，确定工作目标、必备能力、发展需求，分析出组织现状与组织目标差距，判断哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织培训的需求。培训需求分析是整个培训系统的基础，也是最为关键的环节。
（2）培训设计
培训设计应在需求分析的前提下进行，参训者为什么有这样的差距，他还需要什么培训，什么是参训者必须知道的，必须做到的。培训设计要对教学内容、培训目标、知能水平评估、培训模式、学习效果的评估等作出规定或建设，以保证培训课程的有效实施。
（3）培训的实施
培训应紧贴企业的生产经营。突出针对性、实效性和适度超前性，采用开放、互动式的培训方法，将研讨、模拟、学习、演练等有机融合于教育培训全过程。在培训实施中切实地做好培训过程管理及培训评估结果的分析与管理。
（4）培训评估
建立一套评估体系，考查学员对所学课程的反应；考查学员对课程内容的掌握；考查培训学员将所学知识转换为相应能力的程度。通过上述体系，一方面验证培训的结果是否达到了预期的培训目标；另一方面也为培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
一、主管人员培训的作用、原则和基本步骤
1．培训的作用
企业的竞争关键在于人才的竞争，人才获取途径主要是引入和培养。同时，提供人力资源培训也被视为企业吸引人才的一种重要方式。
培训的重要性主要表现在以下几方面：
(1)可解决企业“人”与“事”之间矛盾。
企业组织内部一个重要矛盾是因“人”与“事”之间摩擦所产生。解决此问题的传统方法是人员流动，即“因事设人”。而培训方法的产生，使“因人定事”成为可能。
(2)可满足企业不同发展阶段对人才的需求。
企业对人才的需求是动态的，不同阶段提出的不同任务需要不同的人员来实现。企业可以根据其战略计划制定培训计划，为企业提供储备性人力资源，以满足企业发展需求。
(3)可有效激励员工。
培训对员工而言，也是一种激励。员工可以从参加培训中获得企业认同感，增强主人翁精神。参加培训之后的员工一般会有职务上的提升与薪酬的增加，这也是对员工工作的一种肯定，起到了强化作用，对整个组织而言，有利于组织绩效的提高。
(4)有利于建立完善的组织文化。
培训是综合性的，它包括技术层面和文化层面，组织文化是培训文化层面一个内容。组织文化的建设和完善离不开员工的理解与参与，而实现这些的有效方式就是通过全员培训和重点员工培训形成对组织文化的共识，进而加以巩固。
(5)提升企业竞争力。
市场竞争的实质是人才的竞争。企业通过培训形成企业人才梯度，主动满足市场及环境变化时对人才的要求，从而获取竞争优势而不断发展。
2．主管人员培训原则
（1）整体性原则
企业培训不仅是人力资源开发的一个重要环节，也是企业组织文化建设的重要组成部分。企业人力资源培训的整体性原则立足于此，通过分析培训系统中的各要素及其之间的关系，在选择企业培训模式时从企业发展战略、经营理念、企业精神、价值观念、团队精神和工作内涵等角度对企业培训模式进行规划。
（2）层次性原则
企业组织结构是多层级的，不同层级员工工作性质和工作范围不同，从而，每一层级的员工的培训都要有针对性的设计培训模式和内容。
所谓层次结构有两个关系，一是低层系统对高层系统具有构成性关系；二是同一层次的关系之间存在相干性关系。层次结构中的构成性关系是物质系统间的纵向关系，而相干性关系是物质系统的横向关系。因此，企业培训既要考虑到构成性关系，又要兼顾相干性关系，换句话说，培训必须做到纵向关系的人员的层次性，又要做到横向关系的知识技能的层次性。只有根据不同的层次，设计不同的教育培训模式，才能收到应有的效果。
（3）综合性原则
综合性原则要求培训内容不应仅限于企业的技术层面或文化层面，即关注于单一的生产或企业活动的某一方面，而是要从技能、业务、知识和企业文化等方面进行综合，来对主管员工实施培训。
在现代社会，单纯适应或生存性培训已不能满足员工和企业的需要，现代培训应以培养员工综合职业能力为重点。综合职业能力既包括专业能力，又包括一般能力，如认知能力、表达能力、社会能力、生存能力，还包括敬业精神、合作能力、意志品质和健康心理等。
（4）动态性原则
企业人力资源培训系统是动态的，随着时代的变化发展，培训需求也在变化发展，培训系统中的其他要素也随之变化发展；同时员工所具备的知识日益陈旧，需要更新；因此培训应该是动态的，并非一次培训终生不再需要培训，管理者应给予每个员工适量的培训机会。
企业要根据现代市场经济的要求，建立低重点、高视点、多层次的动态培训结构，使不同层次的企业员工（劳动者和管理）都得到最基本的职业培训，最大限度地满足企业发展的需要，所谓低重点是把培训初、中级技术人才放在首要位置；高视点是把培训企业的骨干力量和创新人才作为培训的关键；多层次是不仅企业培训者而且包括管理者应该积极参与培训工作，从而提高企业的人力资本存量，提高企业在市场经济中的竞争力。教育培训内容、方法、模式也应不断地变化发展。
（5）创新性原则
企业人力资源开发培训的创新性原则要求在培训的内容与方式上不断创新，不断培养员工的创新意识和创新能力，培训创新激情，挖掘员工蕴藏着的巨大创造潜能，开发创造力。企业的教育培训要不断调节培训目标，不断更新培训内容，不断改进培训方法，服务于企业的经营创新、管理创新、技术创新、制度创新，在不断创新的过程中促进企业的可持续发展。
3．培训基本步骤
正如一个产品有其产生、形成、发展和衰退的周期一样，组织中的人才也有其生命周期。一般而言，人才的生命周期大致可以划分为引入阶段、成长阶成熟阶段和衰退阶段。主管人员培训应根据各个阶段的特点来采取相应的对策和措施。
（1）培训需求分析
企业培训工作应以员工的岗位要求，按需施教为导向，通过认真、细致的分析，确定工作目标、必备能力、发展需求，分析出组织现状与组织目标差距，判断哪些是可以通过培训解决的，并以此确定组织培训的需求。培训需求分析是整个培训系统的基础，也是最为关键的环节。
（2）培训设计
培训设计应在需求分析的前提下进行，参训者为什么有这样的差距，他还需要什么培训，什么是参训者必须知道的，必须做到的。培训设计要对教学内容、培训目标、知能水平评估、培训模式、学习效果的评估等作出规定或建设，以保证培训课程的有效实施。
（3）培训的实施
培训应紧贴企业的生产经营。突出针对性、实效性和适度超前性，采用开放、互动式的培训方法，将研讨、模拟、学习、演练等有机融合于教育培训全过程。在培训实施中切实地做好培训过程管理及培训评估结果的分析与管理。
（4）培训评估
建立一套评估体系，考查学员对所学课程的反应；考查学员对课程内容的掌握；考查培训学员将所学知识转换为相应能力的程度。通过上述体系，一方面验证培训的结果是否达到了预期的培训目标；另一方面也为培训需求分析、课程设计、实施与管理提供了有科学价值的反馈信息，为改进培训系统与效果提供可靠的依据。
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