自考人力资源计划
人力资源计划
人力资源计划，又称人力资源规划（Human Resources Plan），是人力资源管理的第一阶段，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源需求与供给进行预测，制定适宜的政策的措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
为什么要进行人力资源计划呢？这是因为：（1）人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；（2 ）外部环境变化要求企业不断调整人力资源数量和质量；（3） 企业战略或目标的调整要求人力资源做出相应调整；（4） 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间；（5） 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整；（6） 人力资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源计划作为企业对人力资源的需求与供给保持一致的过程，确保了企业在恰当的时间能保证恰当的人员在恰当的职位上。人力资源计划的重要性表现在如下几个方面：
1．从组织目标角度看，是组织目标有效实现一个基本组成部分；
2．从战略管理角度看，是战略计划的一个组成部分；
3．从人力资源管理角度看，是人员招聘、人员培训等工作的前提。
人力资源规划包括总体规划和专业规划。总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专业规划是一系列的计划，包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划和劳资关系计划等。
人力资源计划由人力资源需求与供给预测分析组成。人力资源需求预测需要明确三方面任务：企业需求何种人员、需要多少及存在何种影响因素。人力资源供给预测包括内部人员供给和外部人员供给预测，它需要明确两方面问题：内部人员供给的稳定性程度及外部人员供给的不确定程度。人力资源计划是一个动态的过程，同时也是组织或企业的战略计划的有机组成部分。如图11-1所示，它必须服从于战略计划，是战略计划的一个组成部分。战略计划优于人力资源计划。战略计划是制定并实施企业目标的过程，它包括明确任务、制定目标、条件分析及战略制定等几方面。
人力资源计划的基本工具是供给需求分析。由人力资源需求与供给分析可确定人员净需求（净需求等人力资源需求与人力资源供给之差）：
1．若净需求 = 0，则企业不采取行动；
2．若净需求 > 0，则实施人员招聘；
3．若净需求 < 0，则实施限制雇佣、解聘等措施。
人力资源计划，又称人力资源规划（Human Resources Plan），是人力资源管理的第一阶段，是指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法对企业的人力资源需求与供给进行预测，制定适宜的政策的措施，从而使企业人力资源供给与需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。
为什么要进行人力资源计划呢？这是因为：（1）人力资源不能随时购买，需要一个培养过程，所以要从长计议；（2 ）外部环境变化要求企业不断调整人力资源数量和质量；（3） 企业战略或目标的调整要求人力资源做出相应调整；（4） 企业员工队伍本身的变动，如退休、离职，造成岗位空缺和人力资源缺乏，而人力资源从补充到适应需要一定时间；（5） 企业现有人力资源分布可能不合理，需要有计划地调整；（6） 人力资源供给和需求有一定刚性，所以需要进行预先规划。
人力资源计划作为企业对人力资源的需求与供给保持一致的过程，确保了企业在恰当的时间能保证恰当的人员在恰当的职位上。人力资源计划的重要性表现在如下几个方面：
1．从组织目标角度看，是组织目标有效实现一个基本组成部分；
2．从战略管理角度看，是战略计划的一个组成部分；
3．从人力资源管理角度看，是人员招聘、人员培训等工作的前提。
人力资源规划包括总体规划和专业规划。总体规划是有关计划期内人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤及总体预算的安排。专业规划是一系列的计划，包括人员补充计划、人员使用计划、提升计划、教育培训计划、薪资计划、退休计划和劳资关系计划等。
人力资源计划由人力资源需求与供给预测分析组成。人力资源需求预测需要明确三方面任务：企业需求何种人员、需要多少及存在何种影响因素。人力资源供给预测包括内部人员供给和外部人员供给预测，它需要明确两方面问题：内部人员供给的稳定性程度及外部人员供给的不确定程度。人力资源计划是一个动态的过程，同时也是组织或企业的战略计划的有机组成部分。如图11-1所示，它必须服从于战略计划，是战略计划的一个组成部分。战略计划优于人力资源计划。战略计划是制定并实施企业目标的过程，它包括明确任务、制定目标、条件分析及战略制定等几方面。
人力资源计划的基本工具是供给需求分析。由人力资源需求与供给分析可确定人员净需求（净需求等人力资源需求与人力资源供给之差）：
1．若净需求 = 0，则企业不采取行动；
2．若净需求 > 0，则实施人员招聘；
3．若净需求 < 0，则实施限制雇佣、解聘等措施。
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