自考领导方式理论（二）
（二）利克特的管理模式理论
美国密西根大学社会研究所的利克特（R.Likert）以数百个组织机构为对象，经过多年的研究，在1961年出版的《管理的新模式》一书中，提出了他的管理模式理论。利克特把领导方式归纳为四种基本模式。
图12-2 利克特的管理模式
模式一 权力高度集中，下属无任何发言权，上级只对下级发号施令，从无交流与沟通，相互间存在着互不信任的情绪。
模式二 权力仍集中在企业最高领导层，但在有限的范围内，允许下级发表意见并作出决定。上下级之间表面上关系融洽，实际上上级对下级虽然谦和，却并不真正信任，下级对上级仍有畏惧心理，处处小心翼翼，缺乏主动性。
模式三 重要问题由企业高级管理层决定，一般问题授权中下层处理，上级对下级有信任感，上下级之间有较多的联系和沟通，彼此能互相支持。
模式四 采取分权式管理，由企业中下层人员直接参与决策，上下级之间有良好的双向沟通，相互信任并保持友谊，齐心协力完成组织目标。
利克特对数百个组织机构的研究结果表明，高成就的领导大都是模式四的领导方式，模式三次之，而模式一的领导效果最差。
（三）俄亥俄州大学的领导四分图理论
领导四分图理论也叫二元理论，是美国俄亥俄州大学研究小组在大量调查研究的基础上，于1954年提出的一种领导方式理论。他们在研究过程中，将一千多种描述领导形为的因素最终归结为对人的关心——体谅和对组织效率的关心——主动状态两大类。领导的体谅行为主要表现为尊重下属意见，重视下属的感情和需要，强调建立互相信任的气氛。领导的主动状态行为主要表现为重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。这两类行为的不同组合，就构成了四种不同的领导方式。
（Ⅰ）型领导既不关心人，又不重视组织效率，是最无能的领导方式。（Ⅱ）型领导对组织的效率，工作任务和目标的完成非常重视，但忽视人的情绪和需要，是以工作任务为中心的领导方式。（Ⅲ）型领导对人十分关切，对组织效率却漠不关心，是以人为中心的领导方式。（Ⅳ）型领导把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是最为理想的领导方式。
俄亥俄州大学研究小组的研究结果表明，不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接影响。在研究中，他们把不同管理者在体谅和主动状态两个项目中的得分与其管理效率相对比，发现生产部门的效率与主动状态成正比，与体谅成反比，最有效的工长主动状态得分最高，体谅最低。在非生产部门情况恰好相反，这与我们前面介绍的莫尔斯与洛希的试验结果一致。同时，他们还发现，无论在生产部门还是非生产部门，高主动状态低体谅的领导方式都会造成职工的不满情绪和对立情绪，从而无故旷工、事故、职工转厂的现象也较严重，因此从长远的观点来看，这并非是种有效的领导致方式，这一结果再次证实行为科学对以泰勒制为代表的科学管理理论的责难。
美国密西根大学社会研究所的利克特（R.Likert）以数百个组织机构为对象，经过多年的研究，在1961年出版的《管理的新模式》一书中，提出了他的管理模式理论。利克特把领导方式归纳为四种基本模式。
| 模式一 | 模式二 | 模式三 | 模式四 |
|
专制式的 集权领导 |
温和式的 集权领导 |
询商式的 民主领导 |
参与式的 民主领导 |
模式一 权力高度集中，下属无任何发言权，上级只对下级发号施令，从无交流与沟通，相互间存在着互不信任的情绪。
模式二 权力仍集中在企业最高领导层，但在有限的范围内，允许下级发表意见并作出决定。上下级之间表面上关系融洽，实际上上级对下级虽然谦和，却并不真正信任，下级对上级仍有畏惧心理，处处小心翼翼，缺乏主动性。
模式三 重要问题由企业高级管理层决定，一般问题授权中下层处理，上级对下级有信任感，上下级之间有较多的联系和沟通，彼此能互相支持。
模式四 采取分权式管理，由企业中下层人员直接参与决策，上下级之间有良好的双向沟通，相互信任并保持友谊，齐心协力完成组织目标。
利克特对数百个组织机构的研究结果表明，高成就的领导大都是模式四的领导方式，模式三次之，而模式一的领导效果最差。
（三）俄亥俄州大学的领导四分图理论
领导四分图理论也叫二元理论，是美国俄亥俄州大学研究小组在大量调查研究的基础上，于1954年提出的一种领导方式理论。他们在研究过程中，将一千多种描述领导形为的因素最终归结为对人的关心——体谅和对组织效率的关心——主动状态两大类。领导的体谅行为主要表现为尊重下属意见，重视下属的感情和需要，强调建立互相信任的气氛。领导的主动状态行为主要表现为重视组织设计，明确职责关系，确定工作目标和任务。这两类行为的不同组合，就构成了四种不同的领导方式。
（Ⅰ）型领导既不关心人，又不重视组织效率，是最无能的领导方式。（Ⅱ）型领导对组织的效率，工作任务和目标的完成非常重视，但忽视人的情绪和需要，是以工作任务为中心的领导方式。（Ⅲ）型领导对人十分关切，对组织效率却漠不关心，是以人为中心的领导方式。（Ⅳ）型领导把对人的关心和对组织效率的关心放在同等重要的地位，既能保证任务的完成，又能充分满足人的需要，是最为理想的领导方式。
俄亥俄州大学研究小组的研究结果表明，不同的领导方式对工作效率和职工情绪有直接影响。在研究中，他们把不同管理者在体谅和主动状态两个项目中的得分与其管理效率相对比，发现生产部门的效率与主动状态成正比，与体谅成反比，最有效的工长主动状态得分最高，体谅最低。在非生产部门情况恰好相反，这与我们前面介绍的莫尔斯与洛希的试验结果一致。同时，他们还发现，无论在生产部门还是非生产部门，高主动状态低体谅的领导方式都会造成职工的不满情绪和对立情绪，从而无故旷工、事故、职工转厂的现象也较严重，因此从长远的观点来看，这并非是种有效的领导致方式，这一结果再次证实行为科学对以泰勒制为代表的科学管理理论的责难。
（温馨提示：如果你对"自考领导方式理论（二）"问题不是很了解，还有什么疑问，请及时联系咨询老师：0731-82573301或者QQ咨询在线老师
。）
猜你喜欢
