自考行政组织的变革（一）
组织变革的阻力
阻力与动力相伴而生，有动力就会有阻力。组织变革的阻力既可能来自组织外部，也可能来自组织内部；既可能来自客观方面，也可能来自主观方面。一般来说，行政组织变革的阻力主要有以下几个方面：
1.利益方面的阻力。行政组织的变革意味着组织内权力、利益和资源的调整和再分配，必然会触动部分人的切身利益，进而形成不满和阻力。
2.认识偏差。主要由于对变革的目的、方式、后果等方面的不完全的、模糊的、主观臆测的了解和认识，而对变革持怀疑和反对的态度，从而成为变革的阻力。
3.惯性阻力。人们基于对一定的环境和工作方式的熟悉和认同而形成的对组织变革的不确定性和潜在不安全感的主观排斥，从而构成变革的阻力。
4.成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的变革成本，包括变革所需的财政经费、所需花费的时间、变革中所造成的损失等，因此，如果成本投资大于收效，则变革与发展就难以持续。
（三）强化动力减少阻力的一般途径
行政组织变革成功的关键在于强化组织变革的动力并减少阻力。基本对策主要有以下几个方面：
1.精心设计，加强宣传。制定合理而完善的方案是变革成功的基本前提，而强化宣传则可起到消除误解、加强沟通和安定民心的作用。
2.调整人事安排。把既有能力又支持变革的人员调整到组织中的某些关键性职位上来，从人事上保证变革的顺利进行。
3.提高参与程度。吸收普通工作人员参与管理和变革活动，既可以集中他们的智慧，又可以增强其心理满足感，减少思想阻力，促进变革顺利进行。
4.强化革新行为。对与变革相一致的新态度、新行为的出现给与积极的宣传和充分的肯定，这种公开的态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的有效方式。
5.完善领导方式。组织领导者公正无私，具有较高群众威信，并善于采用讨论和协商的办法处理分歧，减少对抗，由他们提出的变革措施则易于被接受。
6.折中妥协。在变革阻力较为强大且持久的情况下，组织放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现。这与完全不能实现变革目标相比，不失为一种较好的选择。
7.强制推行。在一定情况下，也可使用行政决定、行政命令、行政法规等强制性行政手段，强行推动变革的进行，强力克服阻力。
8.妥善安置利益受损者。谨慎和妥善安置那些因变革而被触动切身利益者，减少来自于利益方面的阻力，是保证变革顺利进行的人性化举措。
阻力与动力相伴而生，有动力就会有阻力。组织变革的阻力既可能来自组织外部，也可能来自组织内部；既可能来自客观方面，也可能来自主观方面。一般来说，行政组织变革的阻力主要有以下几个方面：
1.利益方面的阻力。行政组织的变革意味着组织内权力、利益和资源的调整和再分配，必然会触动部分人的切身利益，进而形成不满和阻力。
2.认识偏差。主要由于对变革的目的、方式、后果等方面的不完全的、模糊的、主观臆测的了解和认识，而对变革持怀疑和反对的态度，从而成为变革的阻力。
3.惯性阻力。人们基于对一定的环境和工作方式的熟悉和认同而形成的对组织变革的不确定性和潜在不安全感的主观排斥，从而构成变革的阻力。
4.成本方面的阻力。行政组织的变革都要付出一定的变革成本，包括变革所需的财政经费、所需花费的时间、变革中所造成的损失等，因此，如果成本投资大于收效，则变革与发展就难以持续。
（三）强化动力减少阻力的一般途径
行政组织变革成功的关键在于强化组织变革的动力并减少阻力。基本对策主要有以下几个方面：
1.精心设计，加强宣传。制定合理而完善的方案是变革成功的基本前提，而强化宣传则可起到消除误解、加强沟通和安定民心的作用。
2.调整人事安排。把既有能力又支持变革的人员调整到组织中的某些关键性职位上来，从人事上保证变革的顺利进行。
3.提高参与程度。吸收普通工作人员参与管理和变革活动，既可以集中他们的智慧，又可以增强其心理满足感，减少思想阻力，促进变革顺利进行。
4.强化革新行为。对与变革相一致的新态度、新行为的出现给与积极的宣传和充分的肯定，这种公开的态度和倾向性，往往是克服或抑制变革阻力的有效方式。
5.完善领导方式。组织领导者公正无私，具有较高群众威信，并善于采用讨论和协商的办法处理分歧，减少对抗，由他们提出的变革措施则易于被接受。
6.折中妥协。在变革阻力较为强大且持久的情况下，组织放弃较高的目标期望值，以降低目标的方式来换取有限目标的实现。这与完全不能实现变革目标相比，不失为一种较好的选择。
7.强制推行。在一定情况下，也可使用行政决定、行政命令、行政法规等强制性行政手段，强行推动变革的进行，强力克服阻力。
8.妥善安置利益受损者。谨慎和妥善安置那些因变革而被触动切身利益者，减少来自于利益方面的阻力，是保证变革顺利进行的人性化举措。